Surveillance en télétravail : ce que l'employeur a le droit de faire

Non, sans information préalable du salarié. Tout dispositif de surveillance doit être déclaré à la CNIL et faire l'objet d'une information des salariés et d'une consultation du CSE avant déploiement (art. L1222-4 Code du travail). Un keylogger installé à l'insu du salarié constitue une atteinte à la vie privée pouvant entraîner la nullité de toute preuve collectée et une sanction pénale (art. 226-1 CP — atteinte à l'intimité de la vie privée : 1 an de prison, 45 000 € d'amende).

Oui, c'est une obligation légale double. L'article L1222-4 du Code du travail interdit à l'employeur de collecter des informations sur un salarié via un dispositif non porté préalablement à sa connaissance. Parallèlement, le CSE (Comité Social et Économique) doit être informé et consulté avant toute mise en place de moyens de surveillance (art. L2312-38 CT). Le non-respect de ces obligations rend la surveillance illicite et les preuves ainsi collectées irrecevables aux prud'hommes.

Le droit à la déconnexion est garanti par l'article L2242-17 du Code du travail. Il impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier chaque année les modalités de son exercice. Concrètement : l'employeur ne peut pas exiger que vous soyez joignable hors de vos horaires de travail contractuels, et toute surveillance de votre activité numérique en dehors du temps de travail serait illicite. En cas de déconnexion non respectée, le salarié peut saisir l'inspection du travail (DREETS).

Non, aucune loi française n'oblige un salarié à activer sa caméra. La CNIL considère que l'activation permanente de la caméra lors des réunions en ligne peut constituer une atteinte disproportionnée à la vie privée, en particulier lorsque la réunion se déroule au domicile du salarié. L'employeur peut demander l'activation ponctuelle, mais ne peut pas imposer une surveillance vidéo continue sous peine de violer les articles L1121-1 (principe de proportionnalité) et L1222-4 du Code du travail.

Oui, en vertu du droit d'accès prévu à l'article 15 du RGPD. Vous avez le droit d'obtenir une copie de toutes les données personnelles que votre employeur détient sur vous — logs de connexion, données d'activité des outils de surveillance, emails professionnels vous concernant. Adressez une demande écrite formelle au DPO (Délégué à la Protection des Données) de votre entreprise. L'employeur doit répondre dans un délai d'un mois, prolongeable à trois mois pour les demandes complexes.

Plusieurs actions progressives : signalement auprès du CSE (art. L2312-38 CT) pour qu'il mette en demeure l'employeur d'arrêter le dispositif, saisine de la CNIL via cnil.fr/plainte si le dispositif n'est pas déclaré ou est disproportionné, saisine de l'inspection du travail (DREETS) pour une mise en demeure. Si la violation est grave et persistante, la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur est possible. Devant le Conseil de prud'hommes, toute preuve collectée illicitement sera annulée et l'employeur condamnable.