⚖️ Droit du travail
13e mois : obligation légale, calcul et refus de l'employeur
Le 13e mois n'est pas imposé par la loi — il résulte d'une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage constant. Une fois établi, il devient un droit acquis que l'employeur ne peut pas supprimer unilatéralement sans respecter une procédure stricte.
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Le 13e mois n'est pas légalement obligatoire en France, sauf si votre convention collective, votre contrat de travail ou un usage d'entreprise le prévoit. Une fois institué, l'employeur ne peut plus le supprimer sans accord ou dénonciation en bonne et due forme. En cas de départ en cours d'année, vous avez droit au prorata.
Sources du droit au 13e mois
| Source | Caractère | Suppression possible ? |
|---|---|---|
| Convention collective | Obligatoire pour tous les salariés couverts | Non (sauf révision de la CCT) |
| Accord d'entreprise | Obligatoire dans l'entreprise | Non (sauf dénonciation régulière) |
| Contrat de travail individuel | Obligatoire pour le salarié concerné | Non (sauf avenant accepté) |
| Usage d'entreprise (constant, général, fixe) | Obligatoire si les 3 critères sont réunis | Possible avec dénonciation 3 mois + information IRP |
| Décision unilatérale de l'employeur | Obligatoire dès que régulier | Suppression encadrée |
Questions fréquentes
Vérifiez dans cet ordre :
- Votre bulletin de salaire : une ligne '13e mois' y figure-t-elle les années passées ?
- Votre contrat de travail ou avenant : une clause le mentionnant ?
- La convention collective applicable à votre entreprise (visible sur votre bulletin de salaire, code NAF)
- Les accords d'entreprise affichés dans les locaux ou communiqués par le CSE
- Interrogez les représentants du personnel (CSE) sur les usages internes
Cela dépend de sa source. En cas d'usage : l'employeur peut le dénoncer mais doit informer les représentants du personnel 3 mois à l'avance et chaque salarié concerné individuellement. En cas de convention collective ou d'accord : la suppression nécessite la révision ou la dénonciation de l'accord avec un délai de préavis de 3 mois minimum.
Art. L2222-6 à L2222-8 Code du travail (dénonciation d'accord)Oui. Si le 13e mois est contractuel ou conventionnel, vous avez droit à la part acquise au prorata de votre présence dans l'année (ex : départ en juin = 6/12 du montant). Ce prorata figure en général sur votre solde de tout compte. En cas d'absence (maladie, congé maternité), vérifiez si la CCT prévoit une exclusion.
Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-42.154Oui. L'action en paiement des salaires se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être versée (art. L3245-1 CT). Envoyez d'abord une mise en demeure recommandée AR à l'employeur, puis saisissez le conseil de prud'hommes en cas de refus.
Art. L3245-1 Code du travailOui, le 13e mois est intégralement soumis aux cotisations sociales (patronales et salariales) et est imposable à l'impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire. Il n'est pas exonéré, contrairement à certaines primes d'intéressement ou de participation.
Art. L242-1 CSS ; Art. 80 CGIOui, une clause de présence peut être valide si elle est prévue dans la convention ou le contrat. Mais la jurisprudence la limite : le salarié licencié sans faute grave, parti à la retraite ou dont le contrat a expiré avant le 31 décembre peut malgré tout prétendre au prorata dans certaines circonstances.
Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.818Un doute sur votre cas précis ?
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